Perundungan di tempat kerja (bahasa Inggris: workplace bullying) adalah pola perlakuan buruk yang persisten dari orang lain di tempat kerja yang menyebabkan kerugian fisik dan/atau emosional. Hal ini mencakup kekerasan verbal, nonverbal, kekerasan psikologis, dan kekerasan fisik, serta penghinaan. Jenis agresi di tempat kerja ini sangat sulit diatasi karena, tidak seperti perundung di sekolah pada umumnya, perundung di tempat kerja sering kali beroperasi di dalam aturan dan kebijakan organisasi serta masyarakat yang sudah mapan. Dalam banyak kasus, perundungan di tempat kerja dilakukan oleh seseorang yang memiliki posisi otoritas di atas korban. Namun, perundung juga bisa berasal dari rekan kerja atau bawahan.^[1] Partisipasi bawahan dalam perundungan disebut sebagai perundungan ke atas (*upward bullying*). Bentuk perundungan di tempat kerja yang paling tidak terlihat melibatkan perundungan ke atas di mana taktik perundungan dimanipulasi dan diterapkan terhadap atasan, sering kali untuk hasil yang dimotivasi secara strategis.^[2][3][4]

Para peneliti juga telah menyelidiki dampak perundungan dalam konteks organisasi yang lebih luas, serta dinamika tingkat kelompok yang berkontribusi pada terjadinya dan persistensi perilaku perundungan.^[5] Perundungan bisa bersifat terselubung atau terang-terangan, dan terkadang tidak disadari oleh atasan sementara diketahui secara luas di seluruh organisasi. Efek negatif dari perundungan di tempat kerja tidak terbatas pada individu yang menjadi sasaran, dan dapat menyebabkan penurunan moral karyawan serta pergeseran dalam budaya organisasi.^[6] Perundungan di tempat kerja juga dapat bermanifestasi sebagai pengawasan yang terlalu menekan, kritik terus-menerus, dan penghalangan promosi.^[7]

Definisi

Meskipun tidak ada definisi formal perundungan di tempat kerja yang diterima secara universal, dan beberapa peneliti mempertanyakan apakah definisi tunggal yang seragam dimungkinkan karena bentuknya yang kompleks dan beragam,^[8] beberapa peneliti telah mencoba mendefinisikannya:

• Menurut definisi yang digunakan secara luas dari Olweus,^[8] "[Perundungan di tempat kerja adalah] situasi di mana satu atau lebih orang secara sistematis dan dalam jangka waktu yang lama menganggap diri mereka sebagai penerima perlakuan negatif dari satu atau lebih orang, dalam situasi di mana orang yang terpapar perlakuan tersebut sulit untuk membela diri."
• Menurut Einarsen, Hoel, Zapf, dan Cooper,^[9] "Perundungan di tempat kerja berarti melecehkan, menyinggung, mengucilkan secara sosial seseorang, atau secara negatif memengaruhi tugas kerja seseorang. Agar label perundungan (atau *mobbing*) dapat diterapkan pada suatu aktivitas, interaksi, atau proses tertentu, hal itu harus terjadi berulang kali dan secara teratur (misalnya mingguan) dan selama periode waktu tertentu (misalnya sekitar enam bulan). Perundungan adalah proses yang meningkat di mana orang yang dihadapi berakhir dalam posisi rendah dan menjadi target tindakan sosial negatif yang sistematis."
• Menurut Tracy, Lutgen-Sandvik, dan Alberts, peneliti yang berafiliasi dengan *Project for Wellness and Work-Life* di Arizona State University,^[10] perundungan di tempat kerja paling sering adalah "kombinasi taktik di mana berbagai jenis komunikasi dan perilaku bermusuhan digunakan."^[11]
• Gary dan Ruth Namie mendefinisikan perundungan di tempat kerja sebagai "perlakuan buruk yang berulang dan merugikan kesehatan, kekerasan verbal, atau perilaku yang mengancam, menghina, mengintimidasi, atau sabotase yang mengganggu pekerjaan atau kombinasi dari ketiganya."
• Pamela Lutgen-Sandvik^[12] memperluas definisi ini, menyatakan bahwa perundungan di tempat kerja adalah "agresi verbal dan nonverbal yang persisten di tempat kerja, yang mencakup serangan pribadi, pengucilan sosial, dan berbagai pesan menyakitkan serta interaksi bermusuhan lainnya."
• Catherine Mattice dan Karen Garman mendefinisikan perundungan di tempat kerja sebagai "komunikasi agresif yang sistematis, manipulasi pekerjaan, dan tindakan yang ditujukan untuk menghina atau merendahkan satu atau lebih individu yang menciptakan ketidakseimbangan kekuasaan yang tidak sehat dan tidak profesional antara perundung dan target, mengakibatkan konsekuensi psikologis bagi target dan rekan kerja, serta menyebabkan kerugian moneter yang sangat besar bagi organisasi"^[13]
• Dr. Jan Kircher^[14] mencoba mendefinisikan ulang perundungan di tempat kerja, yang ia sebut sebagai agresi tempat kerja yang persisten, sebagai masalah yang dipikirkan terutama melalui lensa konflik individu menjadi masalah budaya organisasi, dengan argumen, "Salah satu kesalahpahaman terbesar yang dimiliki orang tentang perundungan di tempat kerja adalah bahwa hal itu mirip dengan konflik dan oleh karena itu, agresi tempat kerja yang persisten ditangani seperti konflik." Namun, menurut Kircher, pendekatan ini merugikan, dan justru mencegah organisasi untuk dapat secara efektif mencegah, menangani, atau menyelesaikan situasi perundungan di lingkungan kerja.
• Jenis keluhan yang paling umum diajukan ke Komisi Kesempatan Kerja Setara (EEOC) AS melibatkan pembalasan, di mana pemberi kerja melecehkan atau merundung karyawan karena menolak diskriminasi ilegal.^[15] Patricia Barnes, penulis Surviving Bullies, Queen Bees & Psychopaths in the Workplace, berpendapat bahwa pemberi kerja yang merundung adalah aspek kritis namun sering diabaikan dari masalah ini di Amerika Serikat.^[16]

Karena dapat terjadi dalam berbagai konteks dan bentuk, juga berguna untuk mendefinisikan perundungan di tempat kerja berdasarkan fitur-fitur utama yang dimiliki perilaku-perilaku ini. Perundungan ditandai dengan:^[17][18][19]

• Repetisi (terjadi secara teratur)
• Durasi (berlangsung lama)
• Eskalasi (agresi yang meningkat)
• Disparitas kekuasaan (target tidak memiliki kekuatan untuk membela diri dengan sukses)
• Atribusi niat

Hal ini membedakan perundungan dari perilaku terisolasi dan bentuk stres pekerjaan lainnya serta memungkinkan istilah perundungan di tempat kerja untuk diterapkan dalam berbagai konteks dan pada perilaku yang memenuhi karakteristik tersebut. Banyak pengamat setuju bahwa perundungan sering kali merupakan perilaku yang berulang. Namun, beberapa ahli yang telah menangani banyak individu yang melaporkan pelecehan juga mengategorikan beberapa peristiwa terisolasi sebagai perundungan, misalnya, dalam kasus-kasus di mana tampaknya ada konsekuensi yang parah.^[20] Memperluas pemahaman umum tentang perundungan untuk menyertakan episode tunggal yang parah juga sejajar dengan definisi hukum pelecehan seksual di Amerika Serikat.

Menurut Pamela Lutgen-Sandvik,^[21] kurangnya bahasa pemersatu untuk menamai fenomena perundungan di tempat kerja adalah masalah karena tanpa istilah atau frasa pemersatu, individu mengalami kesulitan menamai pengalaman pelecehan mereka, dan karena itu mengalami kesulitan mengejar keadilan melawan perundung. Tidak seperti pelecehan seksual, yang mengidentifikasi masalah spesifik dan sekarang diakui dalam hukum banyak negara (termasuk AS), perundungan di tempat kerja masih ditetapkan sebagai masalah sosial yang relevan dan memerlukan vernakular khusus.

Tidak ada definisi pasti untuk perilaku perundungan di tempat kerja, itulah sebabnya istilah dan definisi yang berbeda adalah umum. Misalnya, "*mobbing*" adalah istilah yang umum digunakan di Denmark, Italia, Norwegia, Swedia, dan Jerman,^[22]Templat:AI-retrieved source di mana istilah ini merujuk pada "gerombolan" perundung, bukan satu perundung;^[23] fenomena ini tidak sering terlihat di negara lain.^{[butuh rujukan]} Di Amerika Serikat, Inggris, dan Australia, istilah "perundungan di tempat kerja" (*workplace bullying*) terutama digunakan.^[22] Meskipun istilah "pelecehan" (*harassment*) dan "*mobbing*" sering digunakan untuk menggambarkan perilaku perundungan, "perundungan di tempat kerja" cenderung menjadi istilah yang paling umum digunakan oleh komunitas peneliti.^[8]

Statistik

Sekitar 72% perundung memiliki pangkat yang lebih tinggi daripada korbannya.^[24]

Pemrofilan

Peneliti Caitlin Buon dan Tony Buon menyarankan bahwa upaya untuk membuat profil 'perundung' telah merusak.^[40] Mereka menyatakan bahwa profil "perundung" adalah bahwa 'perundung' selalu sadar akan apa yang mereka lakukan, sengaja berniat merugikan 'korban' mereka, menargetkan individu atau jenis orang tertentu, dan memiliki semacam cacat kepribadian, rasa tidak aman, atau gangguan yang mendasarinya. Namun, ini belum terbukti dan kurang bukti. Para peneliti menyarankan untuk menyebut perundungan di tempat kerja sebagai pelecehan generik bersama dengan bentuk pelecehan non-spesifik lainnya, karena hal ini memungkinkan karyawan untuk menggunakan bahasa yang tidak terlalu emosional untuk memulai dialog tentang pengalaman mereka, daripada merasa enggan karena harus mendefinisikan pengalaman mereka sebagai korban. Tony Buon dan Caitlin Buon juga menyarankan bahwa persepsi dan profil perundung di tempat kerja tidak memfasilitasi intervensi. Mereka menyarankan bahwa untuk membuat kemajuan yang signifikan dan mencapai perubahan perilaku jangka panjang, organisasi dan individu perlu merangkul gagasan bahwa setiap orang berpotensi menyimpan 'perundung' di dalam diri mereka dan organisasi mereka. Perilaku ini ada dalam budaya tempat kerja, sistem kepercayaan, interaksi, dan kompetensi emosional, serta tidak dapat diubah jika eksternalisasi dan demonisasi semakin memperburuk masalah dengan membuat profil 'perundung' daripada membicarakan perilaku dan interaksi antarpribadi.^[40]

Hubungan antar peserta

Berdasarkan penelitian oleh H. Hoel dan C.L. Cooper, sebagian besar pelaku adalah penyelia (*supervisor*). Kelompok yang paling sering melakukan perundungan berikutnya adalah rekan kerja, diikuti oleh bawahan dan pelanggan.^[41] Tiga hubungan utama di antara peserta perundungan di tempat kerja meliputi:

• Antara penyelia dan bawahan
• Antara rekan kerja
• Antara karyawan dan pelanggan

Perundungan juga dapat terjadi antara organisasi dan karyawannya.

Perilaku perundungan oleh penyelia terhadap bawahan biasanya bermanifestasi sebagai penyalahgunaan kekuasaan oleh penyelia di tempat kerja. Perilaku perundungan oleh penyelia dapat dikaitkan dengan budaya perundungan dan gaya manajemen penyelia tersebut. Secara khusus, gaya manajemen otoriter sering kali mencakup perilaku perundungan, yang dapat membuat bawahan takut dan memungkinkan penyelia untuk memperkuat otoritas mereka atas orang lain.^{[butuh rujukan]}

Selain perundungan penyelia-bawahan, perilaku perundungan juga terjadi antar rekan kerja. Rekan kerja bisa menjadi target maupun pelaku. Jika perundungan di tempat kerja terjadi di antara rekan kerja, saksi biasanya akan memilih pihak, baik pihak target maupun pelaku. Pelaku biasanya "menang" karena saksi tidak ingin menjadi target berikutnya. Hasil ini mendorong pelaku untuk melanjutkan perilaku perundungan mereka. Selain itu, rasa ketidakadilan yang dialami target dapat menyebabkan orang tersebut menjadi pelaku lain yang merundung rekan kerja lain yang memiliki kekuasaan lebih rendah daripada mereka, sehingga memperbanyak perundungan dalam organisasi.

Maarit Vartia, seorang peneliti perundungan di tempat kerja, menemukan bahwa 20% responden yang mengalami perundungan di tempat kerja mengaitkan pengalaman mereka menjadi target karena mereka berbeda dari orang lain.^[42]

Hubungan ketiga di tempat kerja adalah antara karyawan dan pelanggan. Meskipun lebih jarang, kasus semacam itu memainkan peran penting dalam efisiensi organisasi. Karyawan yang terlalu stres atau tertekan mungkin kurang mampu bekerja secara optimal dan dapat memengaruhi kualitas layanan secara keseluruhan.

Hubungan keempat di tempat kerja adalah antara organisasi atau sistem dan karyawannya. Sebuah artikel oleh Andreas Liefooghe (2012) mencatat bahwa banyak karyawan menggambarkan pemberi kerja mereka sebagai "perundung".

Dalam kasus-kasus ini, masalahnya bukan sekadar budaya organisasi atau faktor lingkungan yang memfasilitasi perundungan, melainkan perilaku seperti perundungan oleh pemberi kerja terhadap karyawan. Ketimpangan kekuasaan yang luar biasa antara organisasi dan karyawannya memungkinkan pemberi kerja untuk "secara sah menggunakan" kekuasaan (misalnya, dengan memantau dan mengendalikan karyawan) dengan cara yang konsisten dengan perundungan.

Meskipun terminologi perundungan secara tradisional menyiratkan hubungan antarpribadi antara pelaku dan target, tindakan organisasi atau kolektif lainnya dapat dianggap sebagai perundungan, baik berdasarkan definisi maupun dampaknya terhadap target. Namun, meskipun mendefinisikan perundungan sebagai fenomena antarpribadi dianggap sah, mengklasifikasikan insiden eksploitasi pemberi kerja, pembalasan, atau penyalahgunaan kekuasaan lainnya terhadap karyawan sebagai bentuk perundungan sering kali tidak ditanggapi dengan serius.

Budaya organisasi

Perundungan dipandang lazim terjadi di organisasi di mana karyawan dan manajer merasa bahwa mereka mendapat dukungan, atau setidaknya restu implisit dari manajer senior untuk melanjutkan perilaku kasar dan perundungan mereka.^[6] Kekerasan vertikal (*vertical violence*) adalah jenis kekerasan di tempat kerja tertentu yang didasarkan pada struktur hierarkis atau manajerial yang ada di banyak tempat berbasis layanan kesehatan. Jenis kekerasan di tempat kerja ini, "biasanya dihasilkan oleh ketimpangan kekuasaan, baik karena struktur hierarkis yang nyata maupun yang dirasakan oleh para profesional. Hal ini menghasilkan perasaan terhina, rentan, dan tidak berdaya pada korban, membatasi kemampuan mereka untuk mengembangkan kompetensi dan membela diri" (Pérez-Fuentes et al. 2021, hal 2) ^[43] Selain itu, manajer baru akan dengan cepat menganggap bentuk perilaku ini sebagai hal yang dapat diterima dan normal jika mereka melihat orang lain lolos begitu saja dan bahkan dihargai karenanya.^[44]

Ketika perundungan terjadi di tingkat tertinggi, dampaknya mungkin sangat luas. Orang dapat dirundung terlepas dari status atau pangkat organisasi mereka, termasuk manajer senior, yang menunjukkan kemungkinan efek domino negatif, di mana perundungan dapat meluas ke bawah, karena penyelia yang menjadi target mungkin melampiaskan agresi mereka sendiri kepada bawahan mereka. Dalam situasi seperti itu, skenario perundungan di ruang rapat sebenarnya dapat mengancam produktivitas seluruh organisasi.^[45]

Tempat Kerja Jarak Jauh dan Hibrida

Peralihan menuju pengaturan kerja hibrida dan jarak jauh telah memperkenalkan dimensi baru pada perundungan di tempat kerja. Penelitian menunjukkan bahwa saluran komunikasi digital termasuk email, pesan instan, dan konferensi video dapat memfasilitasi perilaku perundungan termasuk penghinaan di depan umum dalam rapat virtual, pengucilan dari obrolan grup daring, dan pemantauan berlebihan terhadap aktivitas karyawan jarak jauh.^[48]

Tidak seperti perundungan secara langsung, perundungan jarak jauh mungkin lebih sulit dideteksi oleh manajer dan departemen HR karena berkurangnya visibilitas pada interaksi sehari-hari. Pekerja jarak jauh yang dirundung mungkin juga memiliki lebih sedikit jaringan dukungan internal untuk berpaling, karena isolasi sosial yang melekat pada kerja jarak jauh dapat menambah dampak psikologis dari perlakuan buruk tersebut.^[48]

Budaya geografis

Penelitian yang menyelidiki penerimaan perilaku perundungan di berbagai budaya (misalnya Power et al., 2013) dengan jelas menunjukkan bahwa budaya memengaruhi persepsi perilaku yang dapat diterima. Latar belakang nasional juga memengaruhi prevalensi perundungan di tempat kerja (Harvey et al., 2009; Hoel et al., 1999; Lutgen-Sandvik et al., 2007).

Orientasi manusiawi (*humane orientation*) berhubungan negatif dengan penerimaan perundungan yang berhubungan dengan pekerjaan. Orientasi kinerja berhubungan positif dengan penerimaan perundungan. Orientasi masa depan berhubungan negatif dengan penerimaan perundungan. Budaya femininitas menunjukkan bahwa individu yang hidup dan bekerja dalam budaya semacam ini cenderung lebih menghargai hubungan antarpribadi.

Tiga dimensi luas telah disebutkan sehubungan dengan perundungan di tempat kerja: jarak kekuasaan (*power distance*); maskulinitas versus femininitas; dan individualisme versus kolektivisme (Lutgen-Sandvik et al., 2007).

Di Asia Konfusianisme, yang memiliki orientasi kinerja lebih tinggi daripada Amerika Latin dan Afrika Sub-Sahara, perundungan mungkin dianggap sebagai harga yang dapat diterima untuk sebuah kinerja.^{[butuh rujukan]} Nilai yang dipegang Amerika Latin untuk hubungan pribadi dengan karyawan dan orientasi manusiawi yang lebih tinggi di Afrika Sub-Sahara dapat membantu menjelaskan ketidaksukaan mereka terhadap perundungan.^{[butuh rujukan]} Budaya individualisme di AS menyiratkan persaingan, yang dapat meningkatkan kemungkinan situasi perundungan di tempat kerja.^{[butuh rujukan]}

Budaya ketakutan

Ashforth membahas sisi destruktif dari kepemimpinan dan mengidentifikasi apa yang disebutnya sebagai tiran kecil (*petty tyrants*), yaitu pemimpin yang menjalankan gaya manajemen tirani, yang menghasilkan iklim ketakutan di tempat kerja.^[49] Penguatan negatif yang parsial atau terputus-putus dapat menciptakan iklim ketakutan dan keraguan yang efektif.^[50] Ketika karyawan mendapat kesan bahwa perundung "lolos begitu saja", iklim ketakutan dapat menjadi hasilnya.^[45][51] Beberapa studi telah mengonfirmasi hubungan antara perundungan dengan kepemimpinan otokratis dan cara otoriter dalam menyelesaikan konflik atau menangani ketidaksepakatan. Gaya kepemimpinan otoriter dapat menciptakan iklim ketakutan, di mana hanya ada sedikit atau tidak ada ruang untuk dialog dan di mana mengeluh mungkin dianggap sia-sia.^[44] Dalam profesi di mana perundungan di tempat kerja adalah hal yang umum, dan karyawan tidak menerima dukungan yang cukup dari rekan kerja atau manajer mereka, hal itu sering kali menimbulkan perasaan pasrah yang membuat mereka percaya bahwa pelecehan tersebut adalah bagian normal dan tak terelakkan dari pekerjaan.^[43] Dalam sebuah studi terhadap anggota serikat sektor publik, sekitar satu dari lima pekerja melaporkan pernah mempertimbangkan untuk meninggalkan tempat kerja sebagai akibat dari menyaksikan perundungan yang terjadi. Rayner menjelaskan angka-angka ini dengan menunjuk pada keberadaan iklim ketakutan di mana karyawan menganggap pelaporan tidak aman, di mana perundung telah "lolos begitu saja" sebelumnya meskipun manajemen mengetahui adanya perundungan.^[45]

"Kiss up kick down"

Perundung di tempat kerja mungkin bersikap hormat saat berbicara dengan manajemen tingkat atas, tetapi justru sebaliknya dalam hubungan mereka dengan mereka yang mereka awasi: kepribadian "menjilat ke atas, menendang ke bawah" (*kiss up kick down*).^[52] Para perundung cenderung menjilat atasan mereka sambil mengintimidasi bawahan.^[53][54] Mereka mungkin populer secara sosial di kalangan manajemen, termasuk mereka yang akan menentukan nasib mereka. Seringkali, seorang perundung di tempat kerja telah menguasai taktik *kiss up kick down* yang menyembunyikan sisi kasar mereka dari atasan yang meninjau kinerja mereka.^[55]

Sebagai konsekuensi dari strategi *kiss up kick down* ini:^[56]

• Kesalahan perundung selalu disembunyikan atau disalahkan kepada bawahannya atau keadaan di luar kendali mereka
• Perundung membuat target berada di bawah stres yang konstan
• Basis kekuatan perundung adalah ketakutan, bukan rasa hormat
• Perundung menahan informasi dari bawahan dan menjaga arus informasi hanya dari atas ke bawah
• Perundung menyalahkan konflik dan masalah pada kurangnya kompetensi, sikap buruk, atau cacat karakter bawahan
• Perundung menciptakan lingkungan kerja yang tidak wajar di mana orang terus-menerus merasa waswas dan terpaksa berperilaku dengan cara yang biasanya tidak mereka lakukan

Aliran kesalahan (*blame*) dalam sebuah organisasi mungkin menjadi indikator utama ketangguhan dan integritas organisasi tersebut. Kesalahan yang mengalir ke bawah, dari manajemen ke staf, atau secara lateral antar profesional atau organisasi mitra, menunjukkan kegagalan organisasi. Dalam budaya menyalahkan (*blame culture*), pemecahan masalah digantikan oleh penghindaran kesalahan. Peran dan tanggung jawab yang membingungkan juga berkontribusi pada budaya menyalahkan. Budaya menyalahkan mengurangi kapasitas organisasi untuk mengambil tindakan yang memadai guna mencegah masalah kecil meningkat menjadi situasi yang tidak terkendali. Beberapa masalah yang diidentifikasi dalam organisasi dengan budaya menyalahkan bertentangan dengan praktik terbaik organisasi berkeandalan tinggi.^[57][58] Budaya menyalahkan dianggap sebagai masalah serius dalam organisasi kesehatan oleh WHO, yang merekomendasikan untuk mempromosikan budaya tanpa menyalahkan (*no-blame culture*), atau budaya adil (*just culture*), sebagai cara untuk meningkatkan keselamatan pasien.^[59]

Lawan atau lari (*Fight or flight*)

Reaksi paling tipikal terhadap perundungan di tempat kerja berkaitan dengan naluri bertahan hidup – "lawan atau lari" (*fight or flight*) – dan ini mungkin merupakan respons korban yang lebih sehat terhadap perundungan. Lari sering kali merupakan respons terhadap perundungan. Hal ini sangat umum, terutama di organisasi di mana manajemen tingkat atas tidak dapat atau tidak mau menangani perundungan tersebut. Namun, di masa ekonomi yang sulit, lari mungkin bukan pilihan, dan melawan mungkin menjadi satu-satunya pilihan.^[60]

Melawan perundungan dapat memerlukan tindakan yang nyaris heroik, terutama jika perundungan menargetkan hanya satu atau dua individu. Ini juga bisa menjadi tantangan yang sulit. Ada kalanya konfrontasi diperlukan. Pertama, selalu ada kemungkinan bahwa bos perundung merasa bahwa ini adalah cara untuk menyelesaikan sesuatu dan tidak menyadari kekacauan yang ditimbulkan pada bawahan.^[60]

Tipologi perilaku perundungan

Dengan beberapa variasi, tipologi perilaku perundungan di tempat kerja berikut ini telah diadopsi oleh sejumlah peneliti akademis. Tipologi tersebut menggunakan lima kategori berbeda.^[61][62]

1. Ancaman terhadap status profesional – termasuk meremehkan pendapat, penghinaan profesional di depan umum, tuduhan mengenai kurangnya usaha, penggunaan prosedur disiplin atau kompetensi yang mengintimidasi.
2. Ancaman terhadap kedudukan pribadi – termasuk merusak integritas pribadi, sindiran destruktif dan sarkasme, membuat lelucon yang tidak pantas tentang target, menggoda secara terus-menerus, memanggil dengan sebutan ejekan, penghinaan, intimidasi.
3. Isolasi – termasuk mencegah akses ke peluang, isolasi fisik atau sosial, menahan informasi penting, membuat target tidak mengetahui informasi (*out of the loop*), mengabaikan atau mengucilkan.
4. Beban kerja berlebih – termasuk tekanan yang tidak semestinya, tenggat waktu yang mustahil, gangguan yang tidak perlu.
5. Destabilisasi – termasuk kegagalan untuk mengakui pekerjaan yang baik, alokasi tugas yang tidak berarti, penghapusan tanggung jawab, pengingat berulang tentang kesalahan, mengatur target agar gagal, menggeser tujuan tanpa memberi tahu target.

Taktik

Penelitian oleh *Workplace Bullying Institute* menunjukkan bahwa berikut adalah 25 taktik perundungan di tempat kerja yang paling umum:^[63]

1. Menuduh secara palsu seseorang melakukan "kesalahan" yang sebenarnya tidak dibuat (71%).
2. Menatap, melotot, mengintimidasi secara nonverbal, dan menunjukkan permusuhan dengan jelas (68%).
3. Secara tidak adil meremehkan pemikiran atau perasaan orang tersebut ("oh, itu konyol") dalam rapat (64%).
4. Menggunakan "mendiamkan" untuk mengucilkan dan memisahkan dari orang lain (64%).
5. Menunjukkan perubahan suasana hati yang diduga tidak terkendali di depan kelompok (61%).
6. Membuat aturan saat itu juga yang bahkan mereka sendiri tidak ikuti (61%).
7. Mengabaikan kualitas pekerjaan yang diselesaikan yang memuaskan atau patut dicontoh meskipun ada bukti (mendiskreditkan) (58%).
8. Mengkritik dengan keras dan terus-menerus, dengan standar yang berbeda untuk target (57%).
9. Memulai, atau gagal menghentikan, rumor atau gosip destruktif tentang orang tersebut (56%).
10. Mendorong orang untuk berbalik melawan orang yang dirundung (55%).
11. Memilih dan mengisolasi satu orang dari rekan kerja lainnya, baik secara sosial maupun fisik (54%).
12. Menampilkan perilaku yang kasar, tidak bermartabat, tetapi tidak ilegal di depan umum (53%).
13. Berteriak, menjerit, tantrum di depan orang lain untuk menghina seseorang (53%).
14. Mencuri kredit untuk pekerjaan yang dilakukan oleh orang lain (plagiarisme) (47%).
15. Menyalahgunakan proses evaluasi dengan berbohong tentang kinerja orang tersebut (46%).
16. Menyatakan target "tidak patuh" karena gagal mengikuti perintah sewenang-wenang (46%).
17. Menggunakan informasi rahasia tentang seseorang untuk menghina secara pribadi atau di depan umum (45%).
18. Membalas orang tersebut setelah keluhan diajukan (45%).
19. Membuat ejekan verbal/penghinaan berdasarkan jenis kelamin, ras, aksen, usia atau bahasa, disabilitas (44%).
20. Menugaskan pekerjaan yang tidak diinginkan sebagai hukuman (44%).
21. Menciptakan tuntutan yang tidak realistis (beban kerja, tenggat waktu, tugas) untuk orang yang dipilih (44%).
22. Meluncurkan kampanye tanpa dasar untuk menyingkirkan orang tersebut; upaya yang tidak dihentikan oleh pemberi kerja (43%).
23. Mendorong orang tersebut untuk berhenti atau pindah daripada menghadapi perlakuan buruk lebih lanjut (43%).
24. Menyabotase kontribusi orang tersebut terhadap tujuan dan penghargaan tim (41%).
25. Memastikan kegagalan proyek orang tersebut dengan tidak melakukan tugas yang diperlukan, seperti menandatangani, menerima panggilan, bekerja dengan kolaborator (40%)

Perilaku kasar di tempat kerja

Menurut Bassman, perilaku kasar yang umum di tempat kerja adalah:^[64]

1. Tidak menghormati dan merendahkan individu, sering kali melalui bahasa yang tidak sopan dan merendahkan atau pelecehan verbal
2. Beban kerja berlebih dan devaluasi kehidupan pribadi (terutama pekerja bergaji yang tidak mendapatkan kompensasi)
3. Pelecehan melalui mikromanajemen terhadap tugas dan waktu
4. Evaluasi berlebih dan memanipulasi informasi (sebagai contoh, pemusatan pada karakteristik dan kegagalan negatif, mengatur bawahan agar gagal)
5. Manajemen melalui ancaman dan intimidasi
6. Mencuri kredit dan mengambil keuntungan yang tidak adil^[65]
7. Mencegah akses ke peluang
8. Menurunkan kemampuan karyawan untuk membenarkan perampingan
9. Perilaku destruktif yang impulsif

Menurut Hoel dan Cooper, perilaku kasar yang umum di tempat kerja adalah:^[66]

1. Mengabaikan opini dan pandangan
2. Menahan informasi untuk memengaruhi kinerja target
3. Mengekspos target pada beban kerja yang tidak dapat dikelola
4. Mengancam harga diri dan status pekerjaan karyawan
5. Memberikan tugas dengan target atau tenggat waktu yang tidak masuk akal atau mustahil
6. Memerintahkan target untuk melakukan pekerjaan di bawah kompetensi
7. Mengabaikan atau menunjukkan permusuhan ketika target mendekat
8. Penghinaan atau ejekan yang berhubungan dengan pekerjaan
9. Pemantauan berlebihan terhadap pekerjaan target (lihat mikromanajemen)
10. Menyebarkan gosip
11. Menghina atau membuat pernyataan ofensif tentang pribadi target (yaitu kebiasaan dan latar belakang), sikap, atau kehidupan pribadi
12. Menghapus atau mengganti area tanggung jawab utama dengan tugas yang lebih sepele atau tidak menyenangkan

Menurut Faghihi, beberapa perilaku kasar di tempat kerja meliputi:^[67]

1. Beban kerja berlebih
2. Penempatan di area yang kurang berpengalaman atau tidak nyaman
3. Gaji rendah
4. Bekerja lembur tanpa tunjangan
5. Lingkungan kerja yang buruk
6. Peningkatan stres di tempat kerja
7. Kurangnya fasilitas

• Cyberbullying* kasar di tempat kerja dapat memiliki konsekuensi sosial-ekonomi dan psikologis yang serius bagi korbannya.^[68] *Cyberbullying* di tempat kerja dapat menyebabkan cuti sakit karena depresi yang pada gilirannya dapat menyebabkan hilangnya keuntungan bagi organisasi.^[69]

Dalam profesi tertentu

Bentuk

Tim Field menyarankan bahwa perundungan di tempat kerja memiliki bentuk-bentuk berikut:^[88]

• Perundungan berantai (*Serial bullying*) – sumber dari semua disfungsi dapat ditelusuri ke satu individu, yang mengganggu satu karyawan demi karyawan lainnya dan menghancurkan mereka, lalu pindah ke orang lain. Kemungkinan jenis perundungan yang paling umum.
• Perundungan sekunder – tekanan karena harus berurusan dengan perundung berantai menyebabkan perilaku umum menurun dan merosot ke tingkat terendah.
• Perundungan berpasangan (*Pair bullying*) – ini terjadi pada dua orang, satu aktif dan verbal, yang lain sering kali hanya menonton dan mendengarkan.
• Perundungan kelompok (*Gang bullying atau group bullying*) – adalah perundungan berantai dengan rekan kerja. Kelompok dapat terjadi di mana saja, tetapi berkembang subur dalam iklim perundungan korporat. Ini sering disebut mobbing dan biasanya melibatkan menjadikan kambing hitam dan viktimisasi.
• Perundungan perwakilan (*Vicarious bullying*) – dua pihak didorong untuk bertarung. Ini adalah khas dari "triangulasi" di mana agresi disebarkan.
• Perundungan regulasi (*Regulation bullying*) – di mana perundung berantai memaksa target mereka untuk mematuhi aturan, regulasi, prosedur, atau hukum tanpa mempedulikan kesesuaian, keterterapan, atau kebutuhannya.
• Perundungan residual (*Residual bullying*) – setelah perundung berantai pergi atau dipecat, perilaku tersebut berlanjut. Ini bisa berlangsung selama bertahun-tahun.
• Perundungan hukum – membawa tindakan hukum yang tidak berdasar untuk mengendalikan dan menghukum seseorang.
• Perundungan tekanan atau perundungan tanpa sadar – harus bekerja dengan skala waktu yang tidak realistis atau sumber daya yang tidak memadai.
• Perundungan korporat – di mana pemberi kerja menyalahgunakan karyawan tanpa rasa takut, mengetahui hukumnya lemah dan pasar kerja sedang lesu.
• Perundungan organisasi – kombinasi dari perundungan tekanan dan perundungan korporat. Terjadi ketika sebuah organisasi berjuang untuk beradaptasi dengan perubahan pasar, penurunan pendapatan, pemotongan anggaran, ekspektasi yang dipaksakan, dan tekanan ekstrem lainnya.^[89]
• Perundungan institusional – mengakar dan diterima sebagai bagian dari budaya.
• Perundungan klien – seorang karyawan dirundung oleh orang-orang yang mereka layani, misalnya petugas kereta bawah tanah atau pelayan publik.
• Cyberbullying – penggunaan teknologi informasi dan komunikasi untuk mendukung perilaku yang disengaja, berulang, dan memusuhi oleh individu atau kelompok, yang ditujukan untuk merugikan orang lain.^[90][91]

Perundungan orang dewasa dapat muncul dalam berbagai bentuk. Ada sekitar lima jenis perundung dewasa yang khas. Perundung narsistik digambarkan sebagai orang yang berpusat pada diri sendiri yang egoismenya rapuh dan memiliki kebutuhan untuk merendahkan orang lain. Perundung impulsif adalah seseorang yang melakukan perundungan berdasarkan stres atau sedang kesal pada saat itu. Perundung fisik menggunakan cedera fisik dan ancaman bahaya untuk melecehkan korban mereka, sementara perundung verbal menggunakan bahasa yang merendahkan dan sinisme untuk menjatuhkan korban mereka. Terakhir, perundung dewasa sekunder digambarkan sebagai orang yang tidak memulai perundungan awal tetapi berpartisipasi setelahnya untuk menghindari dirundung sendiri ("Adult Bullying").^[92]

Kecerdasan emosional

Perundungan di tempat kerja dilaporkan jauh lebih lazim daripada yang mungkin diperkirakan sebelumnya.^[93] Untuk beberapa alasan, perundungan di tempat kerja tampaknya sangat meluas di organisasi perawatan kesehatan; 80% perawat melaporkan mengalami perundungan di tempat kerja.^[93] Mirip dengan lingkungan sekolah untuk anak-anak, lingkungan kerja biasanya menempatkan kelompok rekan dewasa bersama-sama di ruang bersama secara teratur. Dalam situasi seperti itu, interaksi dan hubungan sosial sangat penting bagi fungsi struktur organisasi dan dalam mengejar tujuan. Konsekuensi emosional dari perundungan membuat organisasi berisiko kehilangan karyawan yang menjadi korban.^[93] Perundungan juga berkontribusi pada lingkungan kerja yang negatif, tidak kondusif untuk kerja sama yang diperlukan, dan dapat mengurangi produktivitas di berbagai tingkatan.^[93]

Perundungan di tempat kerja dikaitkan dengan respons negatif terhadap stres.^[93] Kemampuan untuk mengelola emosi, terutama stres emosional, tampaknya menjadi faktor yang secara konsisten penting dalam berbagai jenis perundungan. Tempat kerja secara umum bisa menjadi lingkungan yang penuh tekanan, sehingga cara mengatasi stres yang negatif atau ketidakmampuan untuk melakukannya bisa sangat merugikan. Perundung di tempat kerja mungkin memiliki kecerdasan sosial yang tinggi dan kecerdasan emosional (EI) yang rendah.^[94] Dalam konteks ini, perundung cenderung menempati peringkat tinggi di tangga sosial dan mahir dalam memengaruhi orang lain. Kombinasi antara kecerdasan sosial yang tinggi dan empati yang rendah kondusif untuk perilaku manipulasi psikologis, seperti yang digambarkan Hutchinson (2013) tentang perundungan di tempat kerja.^[94] Dalam kelompok kerja di mana karyawan memiliki EI rendah, pekerja dapat dibujuk untuk terlibat dalam perilaku tidak etis.^[94] Dengan bujukan perundung, kelompok kerja disosialisasikan dengan cara yang merasionalisasi perilaku tersebut, dan membuat kelompok toleran atau mendukung perundungan.^[94]

Hutchinson & Hurley (2013) berpendapat bahwa EI dan keterampilan kepemimpinan keduanya diperlukan untuk intervensi perundungan di tempat kerja, dan mengilustrasikan hubungan antara EI, kepemimpinan, dan pengurangan perundungan. EI dan perilaku etis di antara anggota tim kerja lainnya telah terbukti memiliki dampak signifikan pada perilaku etis tim perawat.^[95] EI yang lebih tinggi dikaitkan dengan peningkatan lingkungan kerja dan merupakan moderator penting antara konflik dan reaksi terhadap konflik di tempat kerja.^[93] Dimensi kesadaran diri dan manajemen diri dari EI keduanya telah diilustrasikan memiliki korelasi positif yang kuat dengan kepemimpinan yang efektif dan kemampuan kepemimpinan khusus untuk membangun lingkungan kerja dan budaya kerja yang sehat.^[93]

Konsep terkait

Karakteristik kepribadian

Dampak kesehatan

Menurut Gary dan Ruth Namie, serta Tracy, dkk.,^[111] perundungan di tempat kerja dapat membahayakan kesehatan target perundungan. Organisasi mulai memperhatikan perundungan di tempat kerja karena biaya yang harus ditanggung organisasi dalam hal kesehatan karyawan mereka.

Menurut para sarjana di The Project for Wellness and Work-Life di Arizona State University, "perundungan di tempat kerja dikaitkan dengan sejumlah biaya fisik, psikologis, organisasi, dan sosial." Stres adalah dampak kesehatan paling dominan yang dikaitkan dengan perundungan di tempat kerja. Penelitian menunjukkan bahwa stres di tempat kerja memiliki efek negatif yang signifikan yang berkorelasi dengan kesehatan mental dan fisik yang buruk, yang mengakibatkan peningkatan penggunaan "cuti sakit" atau waktu libur dari pekerjaan.^[112]

Efek negatif dari perundungan sangat parah sehingga gangguan stres pascatrauma (PTSD) dan bahkan bunuh diri^[113][114] bukanlah hal yang jarang terjadi. Tehrani^[115] menemukan bahwa 1 dari 10 target mengalami PTSD, dan bahwa 44% dari respondennya mengalami PTSD yang mirip dengan wanita yang disiksa dan korban pelecehan anak. Matthiesen dan Einarsen^[116] menemukan bahwa hingga 77% target mengalami PTSD.

Selain itu, rekan kerja yang menyaksikan perundungan di tempat kerja juga dapat merasakan efek negatif, seperti rasa takut, stres, dan kelelahan emosional.^[12] Mereka yang menyaksikan pelecehan berulang di tempat kerja sering kali memilih untuk meninggalkan tempat kerja tempat pelecehan tersebut terjadi. Perundungan di tempat kerja juga dapat menghambat dinamika organisasi seperti kohesi kelompok, komunikasi antar rekan kerja, dan kinerja secara keseluruhan.

Menurut survei tahun 2012 yang dilakukan oleh Workplace Bullying Institute (516 responden), antisipasi terhadap kejadian negatif berikutnya adalah gejala psikologis perundungan di tempat kerja yang paling umum dilaporkan oleh 80%. Serangan panik menyerang 52%. Separuh (49%) target melaporkan didiagnosis mengalami depresi klinis. Gangguan tidur, kehilangan konsentrasi, perubahan suasana hati, serta kesedihan dan insomnia yang meresap lebih umum terjadi (berkisar antara 77% hingga 50%). Hampir tiga perempat (71%) target mencari pengobatan dari dokter. Lebih dari separuh (63%) menemui profesional kesehatan mental untuk gejala yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Responden melaporkan gejala lain yang dapat diperburuk oleh stres: sakit kepala migrain (48%), gangguan iritabel usus (37%), sindrom kelelahan kronis (33%), dan disfungsi seksual (27%).

Biaya finansial bagi pemberi kerja

Beberapa studi telah mencoba mengukur biaya perundungan bagi suatu organisasi:

• Menurut National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), penyakit mental di antara tenaga kerja menyebabkan hilangnya pekerjaan senilai $19 miliar dan penurunan produktivitas senilai $3 miliar.^[121]
• Dalam laporan yang ditugaskan oleh ILO, Hoel, Sparks, & Cooper melakukan analisis komprehensif mengenai biaya yang terlibat dalam perundungan.^[122] Mereka memperkirakan biaya sebesar 1,88 miliar pound sterling ditambah biaya hilangnya produktivitas.
• Berdasarkan biaya penggantian bagi mereka yang pergi sebagai akibat dari dirundung atau menyaksikan perundungan, Rayner dan Keashly (2004) memperkirakan bahwa untuk organisasi dengan 1.000 orang, biayanya adalah $1,2 juta AS. Perkiraan ini tidak termasuk biaya litigasi jika korban menuntut organisasi tersebut.
• Sebuah studi Finlandia baru-baru ini terhadap lebih dari 5.000 staf rumah sakit menemukan bahwa mereka yang telah dirundung memiliki ketidakhadiran karena sakit yang disertifikasi 26% lebih banyak daripada mereka yang tidak dirundung, ketika angka disesuaikan dengan ukuran dasar satu tahun sebelum survei (Kivimäki dkk., 2000). Menurut para peneliti, angka-angka ini mungkin merupakan perkiraan yang terlalu rendah karena banyak dari target kemungkinan sudah dirundung pada saat ukuran dasar diperoleh.^[45]
• Pemerintah kota Portland, Oregon, digugat oleh mantan karyawan karena pelecehan perpeloncoan di tempat kerja. Korban menuntut ganti rugi sebesar $250.000 dan menyebut kota tersebut, serta pelaku Jerry Munson, seorang "pekerja utama" untuk organisasi yang berada dalam posisi otoritas. Gugatan menyatakan seorang atasan mengetahui masalah tersebut, tetapi "gagal mengambil segala bentuk tindakan korektif dan segera yang tepat untuk menghentikannya". Setelah penyelidikan, pemerintah kota setuju untuk membayar US$80.000 setelah meyakini bahwa "ada risiko kota mungkin dinyatakan bertanggung jawab."^[74]

Peneliti Tamara Parris membahas bagaimana pemberi kerja perlu lebih penuh perhatian dalam mengelola berbagai perilaku sumbang seperti perundungan di tempat kerja, karena hal tersebut tidak hanya menciptakan biaya finansial bagi organisasi, tetapi juga mengikis aset sumber daya manusia perusahaan.^[123][124] Dalam upaya untuk membawa perubahan di tempat kerja, Flynn membahas bagaimana pemberi kerja tidak hanya perlu mendukung peraturan yang ditetapkan tetapi juga perlu mendukung staf mereka ketika kejadian semacam itu terjadi.^[125]

Berdasarkan negara

Perundungan di tempat kerja disebut sebagai "*power harassment*" di Jepang dan "*gapjil*" di Korea Selatan.^{[126][127][128]} Singapura: Dalam survei informal di antara 50 karyawan di Singapura, 82% mengatakan mereka pernah mengalami toksisitas dari atasan langsung atau rekan kerja dalam karier mereka, dengan sekitar 33,3% mengalaminya setiap hari. Beberapa laporan lain menyebutkan bahwa gagal setuju dengan atasan dianggap sebagai pembuat masalah, selalu harus memberikan pujian kepada atasan, dan rekan kerja senior memiliki kecenderungan untuk berteriak pada orang lain. Banyak responden melaporkan bahwa mereka harus berhenti karena lingkungan yang beracun.^[129] Dalam survei lain, jelas bahwa perusahaan sadar tetapi tidak melakukan apa pun.^[130] Survei Kantar pada 2019 menunjukkan bahwa karyawan di Singapura adalah yang paling mungkin dibuat "merasa tidak nyaman" oleh pemberi kerja mereka, dibandingkan dengan mereka yang berada di negara lain yang disurvei oleh perusahaan tersebut.^[131]

Sejarah

Penelitian tentang perundungan di tempat kerja bermula dari investigasi awal Skandinavia mengenai perundungan di sekolah pada akhir 1970-an.^[8]

Aspek hukum

Lihat pula

|

• Pelecehan – perilaku menyinggung
• Orang yang ingin mengendalikanLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Penusukan dari belakang oleh rekan kerjaLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Perilaku kerja kontraproduktifLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Agresi siber di tempat kerjaLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Diskriminasi kerjaLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Sindrom ratu lebahLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Pelecehan seksual – jenis pelecehan dengan nuansa seksual
• Pelemahan sosialLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Pemimpin beracunLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Tempat kerja beracunLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Agresi di tempat kerjaLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Pelecehan di tempat kerjaLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Politik tempat kerjaLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).
• Pembalasan di tempat kerjaLua error in Modul:WikidataDescription at line 7: bad argument #1 to 'sub' (string expected, got nil).

Referensi