Australia

Pekerjaan di Australia telah diatur oleh Fair Work Act 2009. Undang-undang tersebut mengatur mengatur hubungan karyawan/pekerja dengan pihak pemberi kerja.^[4] Fair Work Act 2009 disahkan pada masa pemerintahan Rudd dan sebagian besar ketentuan undang-undang tersebut mulai berlaku pada tanggal 1 Juli 2009, menggantikan Undang-Undang Hubungan Tempat Kerja 1996 (Workplace Relations Act 1996).^[5]

Bangladesh

Bangladesh Association of International Recruiting Agencies (BAIRA) merupakan asosiasi agen perekrutan tenaga kerja migran tingkat nasional, yang sekitar 1300 agen anggotanya yang bekerja sama dan mendapatkan dukungan dari Pemerintah Bangladesh.^[6] Saat ini BAIRA juga merupakan salah satu badan perdagangan terbesar di Bangladesh yang berafiliasi dengan Federasi Kamar Dagang & Industri Bangladesh yang didirikan pada tahun 1973.^[7]

Kanada

Di provinsi Ontario, Kanada apabila memiliki keluhan formal dapat diajukan ke Departemen Tenaga Kerja. Sementara di provinsi Quebec, Kanada, keluhan dapat diajukan ke Commission des normes du travail.^[8]

Selain itu, di negara Kanada terdapat The Canadian Human Rights Act atau Undang-Undang Hak Asasi Manusia Kanada yang mengatur perlindungan pekerja dari diskriminasi saat mereka dipekerjakan, sehingga pemberi kerja dan penyedia layanan harus memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan sama.^[9] Penyedia layanan tersebut termasuk pemerintah federal, First Nations (Bangsa-Bangsa Pertama), atau perusahaan swasta yang diatur oleh pemerintah federal (termasuk bank, perusahaan angkutan truk, perusahaan penyiar dan perusahaan telekomunikasi).^[10]

Pakistan

Salah satu undang-undang yang mengatur ketenagakerjaan di Pakistan yaitu The Factories Act 1934. Undang-undang tersebut mengkonsolidasikan dan mengubah undang-undang yang mengatur ketenagakerjaan di pabrik.^[11]

Filipina

Di Filipina, undang-undang ketenagakerjaan diatur oleh Departemen Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan Filipina (DOLE).^[12] DOLE merupakan satu departemen eksekutif pemerintah Filipina yang merumuskan kebijakan, melaksanakan program atau layanan, dan berfungsi sebagai koordinasi kebijakan dari di bidang perburuhan dan ketenagakerjaan.

Britania Raya

Di Britania Raya kontrak kerja dikategorikan oleh pemerintah ke dalam beberapa jenis, sebagai berikut :

• Kontrak kerja jangka waktu tetap. Kontrak kerja jangka waktu tetap merupakan kontrak kerja yang mana pihak pemberi kerja memperkerjakan seorang karyawan/pekerja untuk untuk jangka waktu tertentu. Jangka waktu tertentu tersebut biasanya telah ditetapkan sebelumnya dan akan berakhir saat tugas tertentu diselesaikan atau selesai saat peristiwa tertentu berlangsung.^[13] Di Britania Raya, karyawan dengan kontrak jangka waktu tetap selama empat tahun atau lebih secara otomatis akan menjadi karyawan tetap, kecuali jika majikan atau pihak pemberi kerja dapat menunjukkan ada alasan bisnis yang baik untuk tidak melakukannya.^[14]
• Kontrak kerja penuh waktu. Dalam kontrak kerja jenis ini pekerja harus menyelesaikan tugas tertentu tergantung profesi dalam jumlah waktu atau jam yang telah ditetapkan.^[15] Kontrak kerja penuh waktu tidak memiliki jangka waktu yang ditentukan, dapat diakhiri oleh salah satu pihak. Pekerjaan penuh waktu sering kali disertai dengan pemberian tunjangan bagi pekerja, yang biasanya tidak ditawarkan kepada pekerjaan paruh waktu.
• Kontrak kerja paruh waktu. Kontrak kerja paruh waktu biasanya mengharuskan seseorang bekerja dalam waktu lebih sedikit per minggu apabila dibandingkan dengan kontrak kerja penuh waktu.^[1] Kontrak kerja paruh waktu di Britania Raya diatur dalam peraturan The Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000.^[16] Tujuan dari regulasi tersebut adalah untuk memastikan bahwa para pekerja paruh waktu diperlakukan sebanding dengan para pekerja penuh waktu.^[17]
• Staf agensi
• Konsultan dan Kontraktor.
• Kontrak jam nol

Indonesia

Pekerjaan di Indonesia diatur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2013 tentang ketenagakerjaan. Dalam undang-undang tersebut dijelaskan bahwa, ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.^[18]

Dalam undang-undang tersebut, pembangunan ketenagakerjaan bertujuan sebagai berikut :^[19]

1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi
2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah
3. Memberikan pelindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan
4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya

Dimensi beban kerja pada penelitian MSDM

• Beban kerja mental: Terkait dengan kapasitas perhatian, pemrosesan informasi, dan tuntutan waktu^[23][24][25]
• Beban kerja fisik: Meliputi kekuatan, daya tahan, dan tuntutan postural yang berhubungan dengan kapasitas energi dan fitur biomekanik pekerja^[23][25]
• Beban kerja subjektif: Dirasakan sebagai tekanan akibat banyaknya pekerjaan dan beratnya tugas^[24][26]

Pengukuran dan Karakteristik Beban Kerja

Pengukuran beban kerja mencakup penilaian terhadap tuntutan kognitif dan fisik yang dihadapi pekerja selama menjalankan tugas, serta dampaknya terhadap kinerja dan kepercayaan operator^[27]. Beban kerja dapat diukur secara kuantitatif melalui volume (jumlah tugas) dan kecepatan (tuntutan waktu) pekerjaan^[28]. Selain itu, beban kerja juga dapat dikarakterisasi berdasarkan frekuensi, komposisi, intensitas, dan sumber daya yang dibutuhkan^[29].

Praktik HRM yang efektif mencakup koordinasi tugas yang lebih terstruktur dan perluasan jumlah staf untuk mendistribusikan beban kerja, yang dapat membantu mengurangi stres karyawan dan risiko penularan penyakit^[30]. dampak peningkatan beban kerja terhadap manajemen sumber daya manusia di apotek komunitas selama pandemi COVID-19 di Iran: (1) Organisasi menghadapi tantangan dengan tekanan psikologis staf, kelelahan, dan kurangnya jaminan pekerjaan akibat lonjakan kunjungan pelanggan dan jam kerja yang diperpanjang (2) Organisasi merespons dengan menyesuaikan tugas staf, memberikan deskripsi pekerjaan tertulis, membagi tugas berdasarkan tingkat stres, dan mengurangi jam kerja untuk meringankan tekanan beban kerja (3) Organisasi juga memberikan insentif keuangan, kenaikan gaji, dan pelatihan terkait pandemi untuk mendukung kesejahteraan staf (4) Rekomendasi diberikan mencakup memastikan kecukupan staf, mendistribusikan tanggung jawab secara tepat, serta menyediakan mekanisme dukungan psikososial dan keuangan untuk melindungi kesejahteraan apoteker selama krisis.

Manajer perlu menilai tingkat beban kerja relatif di antara para bawahan untuk melakukan penugasan ulang tugas, mengevaluasi kinerja dengan lebih baik, dan membuat keputusan MSDM yang tepat. Saran untuk meminimalkan kesalahan manusia mencakup mengintegrasikan empati dalam MSDM, menyediakan beban kerja yang dapat dikelola, pelatihan di tempat kerja (on-job training), dan memastikan ketersediaan staf cadangan untuk menjaga kualitas dan keselamatan^[31]. Dalam lingkungan industri, MSDM harus mengelola beban kerja yang berkaitan dengan keputusan shift, alokasi tugas, dan kapasitas produksi, karena hal-hal tersebut merupakan sumber stres dan konflik^[32]. Masalah Alokasi Sumber Daya Manusia (Human Resource Allocation Problem, HRAP) perlu diperbarui untuk beradaptasi dengan Industri 4.0 dan persyaratan baru yang dibawanya. Salah satu dampak utama Industri 4.0 pada MSDM adalah perlunya menyeimbangkan beban kerja di antara orang-orang.

Dalam konteks MSDM, beban kerja yang kompleks dan banyak, seperti pengelolaan absensi, penggajian, dan rekrutmen, dapat membuat staf hanya memiliki waktu terbatas untuk fokus pada manajemen strategis SDM, sehingga menghambat pencapaian tujuan strategis organisasi^[33]. Departemen SDM bertanggung jawab atas berbagai tugas seperti kehadiran karyawan, perhitungan dan pembayaran gaji, serta rekrutmen personel. Beban kerja yang berat ini berarti staf SDM memiliki waktu yang terbatas untuk fokus pada tujuan strategis SDM, yang tidak kondusif bagi pengembangan keseluruhan perusahaan^[32][33].